Ante toda población siempre habrá un líder, y este nace y se hace.
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
LÍDER
SIEMPRE EL POSITIVISMO ANTE EL CAMBIO
PARA RESOLVER LOS PROBLEMAS SIEMPRE SE TIENE QUE HALLAR LA SOLUCIÓN, DE MANERA CREATIVA.
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
jueves, 1 de diciembre de 2011
IMAGENES Y VIDEOS DE HABILIDADES DIRECTIVAS1. UNIDAD 5, 6, 7.
SIEMPRE EL POSITIVISMO ANTE EL CAMBIOPARA RESOLVER LOS PROBLEMAS SIEMPRE SE TIENE QUE HALLAR LA SOLUCIÓN, DE MANERA CREATIVA. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
REPORTES DE UNIDADES 5, 6, Y 7
INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE COSAMALOAPANINGENERIA GESTIÓN EMPRESARIAL
HABILIDADES DIRECTIVAS 1
PROYECTO
306-A
Presentan
- Clara Del Carmen Castro Gutiérrez
- Mitzi Ivett Duran Prieto
- Nallely Pedroza Canseco
§ Nancy Pedroza Canseco
Unidad 5.- Solución analítica y creativa de problemas.
La solución de problemas es la habilidad que cada persona posee en todos los aspectos de su vida. El problema surge a partir de una La solución de problemas es la habilidad que cada persona posee en todos los aspectos de su vida. El problema surge a partir de una necesidad de solución de alguna cosa.
5.1 Solución de problemas, creatividad Innovación.
La creatividad y la innovación están a la base de la solución de problemas, lo que incluye también la innovación estratégica. la creatividad
Algunas de estas técnicas puede lo mismo ser utilizadas por el grupo que por el individuo. Es cierto que la creatividad, como el aprendizaje, es un atributo (y construcción) del individuo, pero da sus mejores frutos cuando se desarrolla en un grupo específico.
Algunas observaciones para estimular la creatividad en una organización:
• Confiar en el grupo, hacerlo por diversión.
• Mantener la comunicación.
• Utilizar fuentes externas de información.
• Cada miembro del grupo es independiente en la producción de ideas.
• Apoyar la participación de los empleados en la toma de decisiones y sus aportes al brainstorming.
• Experimentar con las nuevas ideas.
Algunas de estas técnicas puede lo mismo ser utilizadas por el grupo que por el individuo. Es cierto que la creatividad, como el aprendizaje, es un atributo (y construcción) del individuo, pero da sus mejores frutos cuando se desarrolla en un grupo específico.
Algunas observaciones para estimular la creatividad en una organización:
• Confiar en el grupo, hacerlo por diversión.
• Mantener la comunicación.
• Utilizar fuentes externas de información.
• Cada miembro del grupo es independiente en la producción de ideas.
• Apoyar la participación de los empleados en la toma de decisiones y sus aportes al brainstorming.
• Experimentar con las nuevas ideas.
5.2 BLOQUEOS CONCEPTUALES.
Ciertos bloqueos conceptuales evitan que los individuos resuelvan los problemas en forma creativa. Estos bloqueos disminuyen el alcance de la definición de problema, limitan la consideración de soluciones alternativas y restringen la selección de una solución óptima. Por infortuno, muchos de estos bloqueos conceptuales, es que el individuo se vuelve consciente de su existencia. Hemos intentado hacerle consciente de sus propios bloqueos conceptuales al pedirle que solucione problemas que requieren que usted supere sus barreras mentales. Desde luego, estos bloqueos conceptuales no son todos malos; no todos los problemas deben ser abordados por solución creativa de problemas. Pero la investigación ha mostrado que los individuos que han desarrollado habilidades de solución creativa de problemas son mucho más eficaces con los problemas complejos que requieren una búsqueda de soluciones alternativas que aquellos que tienen bloqueos conceptuales (Basadur, 1979; Collins y Amable, 1999; Sternberg, 1999, Williams y Yang, 1999).5.3 SUPERACIÓN DE LOS BLOQUEOS CONCEPTUALES
La flexibilidad en el pensamiento es algo fundamental para una buena resolución de problemas. Esto supone la capacidad de saltar conceptualmente en torno al problema como un boxeador, saltando y pegando sin ser atrapado o fijado en un lugar concreto.
Los bloqueos conceptuales no pueden superarse todos a la vez, porque la mayoría de ellos son producto de años de formación de hábitos en los procesos de pensamiento. Superarlos requiere práctica en pensar de distintas formas durante un largo periodo. Usted no se convertirá en un hábil solucionador de problema solo con leer este capítulo. Sin embargo al estar consciente de sus bloqueos conceptuales y practicar las tecinas, la investigación ha demostrado que usted puede mejorar sus habilidades de solución creativa de problemas.5.5 MOTIVACION PARA LA INNOVAION
MOTIVACIÓN PARA LA INNOVACIÓNFomentar la innovación y la creatividad entre las personas con las que trabaja es al menos un reto como al incrementar la propia creatividad.
PRINCIPIOS PARA FOMENTAR LA INNOVACION
1.Separación de las personas unión de las personas.
*Permitir a los individuos trabajar solos así como con los equipos y fuerzas de tareas.
*Alertar los reportes de minorías y legitimar las funciones de “abogado del diablo”
*Alertar la membrecía heterogénea en los equipos.
*Separar los grupos o subgrupos en competencia.
UNIDAD VI COACHING, CONSULTORIA Y COMINICACION DE APOYO
6.1 IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN EFECTIVA
Se puede definir a la comunicación efectiva como la comunicación, que a través de buenas destrezas y formas de comunicación, logra el propósito de lo que se quiere transmitir o recibir. Dentro de la comunicación efectiva el transmisor y el receptor codifican de manera exitosa el mensaje que se intercambia. O sea que ambos entienden el mensaje transmitido.
La comunicación es “un acto de transmisión de premisas decisorias” (Herbert Simón).
La comunicación es una herramienta estratégica para la gestión de empresas o, dicho de otra manera, la comunicación en la empresa es un instrumento de gestión y de dirección.
Carácter y comunicación: La aptitud para la comunicación es quizá la más importante en las relaciones laborales y en nuestra vida diaria. La clave real de su influencia en una persona es su ejemplo, su conducta real, y no de lo que los otros dicen que usted es, ni de lo que usted quiere que yo piense que es.
Dentro de los procesos de comunicación efectiva los distintos elementos de la comunicación deben tener en cuenta ciertas características.
1. El transmisor debe establecer credibilidad, debe conocer el tema, conocer a quién y cómo se debe emitir el mensaje para evitar malos entendidos.
2. El mensaje debe mostrar componentes intelectuales (lenguaje que nos ayude entender y razonar) y componentes emocionales (las emociones y sentimientos explican nuestro sentir sobre el mensaje).
3. El receptor debe escuchar y entender el mensaje para responder efectivamente a la situación.
1. El transmisor debe establecer credibilidad, debe conocer el tema, conocer a quién y cómo se debe emitir el mensaje para evitar malos entendidos.
2. El mensaje debe mostrar componentes intelectuales (lenguaje que nos ayude entender y razonar) y componentes emocionales (las emociones y sentimientos explican nuestro sentir sobre el mensaje).
3. El receptor debe escuchar y entender el mensaje para responder efectivamente a la situación.
6.2 QUE ES LA COMUNICACIÓN DE APOYO
La comunicación de apoyo es una herramienta que se usa en manejo de recursos humanos para la resolución de conflictos si que estos se hagan personales y se deterioren las relaciones interpersonales entre los colaboradores.
LOS ATRIBUTOS DE LA COMUNICACIÓN DE APOYO SON:· Congruente
· No incongruente.
· Descriptiva
· No evaluativa
· Orientada al problema
· No orientada a la persona
· Validar, no invalidar
· Especifica
· No global
· Conjuntiva no disyuntiva
· Propia no impropia
· Escucha comprensiva
· No escucha unilateral
6.3 EL COACHING
Definición:
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.
El COACH no es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio.
Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.
El COACH no es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio.
Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.
¿COMO FUNCIONA EL COACHING?
Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones que el coachee traiga en su relato.
AREAS O TIPOS DE COACHING:
– El área deportiva (coaching deportivo)
– El área empresarial (coaching empresarial)
– El área personal (coaching personal)
– El área empresarial (coaching empresarial)
– El área personal (coaching personal)
CARACTERÍSTICAS DEL COACHING
Las esenciales son cinco, estas son:
1. CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo.
2. INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes. 3. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo más útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.
4. FORMA ESPECIFICA: Esta forma está determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase.
5. RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.
6.3.1 CONCEPTO, OBJETIVOS Y BENEFICIOS DEL COACHING
Concepto:
Es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.
Objetivos:
Ø Lograr objetivos y metas personales, familiares, profesionales y sociales
Ø Identificar tu propósito, misión, valores y motivación personalØ Desarrollar nuevas competencias y actitudes
Ø Autoconocimiento, evolución y superación personal
Ø Prever y superar adversidades
Ø Empoderamiento
Ø Equilibrar las cuatro áreas de la vida
Ø Fortalecer el Auto-Liderazgo
Beneficios:
v Mejora del desempeño y la productividad
v Desarrollo de la gente
v Mejora del aprendizaje
v Mejora de las relaciones
v Mejora de la calidad de vida en el trabajo
v Mas creatividad
v Mejor uso de habilidades y recursos
v Respuestas más rápidas y efectivas a situaciones de emergencia
v Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio
6.3.2 COMO IMPLEMENTAR EL COACHING
Situaciones para practicar el COACHING:
Las situaciones problemáticas más comunes ante las cuales se requiere de la ayuda de un coach tienen que ver con:- Dificultades de una persona o grupo de personas para alcanzar sus propios retos.
- Dificultades de una persona o grupo de personas para incorporarse a procesos de aprendizaje concretos.
- Dificultades que surgen en el fluir de los procesos de negocio, que se identifican con claridad como problemas de relaciones entre personas o de comunicación y que impiden incrementar la productividad reduciendo los niveles de compromiso.
El coaching será útil:
ü Cuando se está desarrollando un nuevo proyecto
ü Cuando se ha cambiado de actividad
ü Cuando se está en vías de una transición
ü Cuando se desean desarrollar nuevas habilidades
ü Cuando se está en el proceso de aplicar nuevas técnicas o nuevos procedimientos
Situaciones en las que no se debe aplicar COACHING:
- Cuando no existen metas claras.
- Cuando no existe una cultura organizacional
- Cuando existe una marcada resistencia al cambio.
Situaciones en las que el practicar coaching puede causar daño:
- Cuando el coach o tutor siente que las relaciones con la persona o personas están basadas en la dependencia, pues la meta es transformar relaciones de fuerza y de interdependencia
- Cuando el coach en cierta situación trata de ayudar excesivamente, cuando lo que realmente se necesita es que la otra persona se esfuerce para encontrar su propio camino. Hay que dejar que su discípulo sea él mismo. Las personas para obtener un mayor desarrollo y madurez profesional es necesario que cometan errores.
Situaciones en las que se debe de dejar de realizar el COACHING
- Cuando existe apatía, aburrimiento o embotamiento de la persona o grupo de personas, lo que indica que la etapa de aprendizaje ya fue cumplida.
- Cuando el límite superior del desarrollo es "desarrollado" lo que implica una culminación.
6.3.3 COMO OPTIMIZAR EL TALENTO HUMANO
El rendimiento debajo de lo esperado, en cualquier negocio, puede ocasionar su cierre permanente. El rendimiento se forma de dos partes principales: la tecnología y el talento humano que operan con dicha tecnología.
Las organizaciones llegan a ser exitosas cuando dan mayor valor y énfasis a las personas con las que trabajan; en este sentido es necesario cambiar la forma de dirigir, el modo de prepararlos y formarlos para afrontar exitosamente los nuevos desafíos del entorno global que no da tregua a nadie. Sobrevivirán solamente aquellas empresas con visión, planeamiento y renovación constante; en tales condiciones los colaboradores son y serán nuestros principales socios estratégicos del negocio, como principal fuente de inspiración y estrategia de crecimiento, convirtiéndose entonces hoy en la nueva riqueza de las organizaciones y la primera ventaja competitiva. ANALIZAR CASOS QUE SE RELACIONEN CON EL COACHING, LA CONSULTORIA Y LA COMUNICACIÓN DE APOYO
Un estudio reciente demuestra que los efectos del Coaching en las empresas son positivos, que se pueden observar resultados tangibles y que el coaching es mucho más que una moda pasajera.
Por ejemplo, la capacidad de decir que sí y decir que no. Por ejemplo, un
"Yo lo voy a hacer", automáticamente genera un compromiso. Tener ese sí disponible coloca a la persona en un lugar donde se convierte en una posibilidad para el otro. Un sí genera un compromiso, una relación y un vínculo.No se puede dar un sí y pensar que uno no está comprometido, relacionado y vinculado. Sin embargo hay personas que dan el sí para huir, para postergar, para no comprometerse. Este último tipo de personas no es útil en un equipo, de la misma manera que no lo son aquellos que permanentemente dicen "no".Una declaración importante es la de ignorancia: "No sé". (Ya mencionamos antes el ejemplo de Deming) Para algunas culturas es muy difícil, casi imposible, admitir que no se sabe, ya sea por soberbia o por miedo. Puede suceder que dentro de un equipo un jefe diga "ustedes que saben, hagan determinada tarea "; y nadie en el equipo abre la boca pese a que nadie sabe cómo hacerlo. No se puede discutir en un espacio donde los que no saben no lo declaran. El decir "no sé", en cambio, abre una posibilidad de explicación y como consecuencia de aprendizaje.
Abre también posibilidades la declaración para “pedir disculpas”. Existen comportamientos sociales donde es inimaginable pedir disculpas. Sin embargo, una disculpa, permite recuperar una relación; recuperar, por ejemplo, un cliente. Desde el coaching ontológico, la disculpa es una declaración que puede convertirse en una pieza fundamental en determinado momento de un trabajo. Al pedir disculpas, puede suceder que el otro la acepte o pida una reparación. Ambas situaciones crean un nuevo status en la relación y abren un campo enorme de posibilidades. También en este terreno se encuentra la declaración “de gratitud”, de decir "gracias". Algunas personas no son proclives a manifestar agradecimiento.
UNIDAD: 7 LIDERAZGO
El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional.
El liderazgo implica que haya una persona (líder) que pueda influir y motivar a los demás (seguidores). De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia. Tradicionalmente, a la suma de estas dos variables se le ha denominado carisma. Sin embargo, los estudios actuales en psicología y sociología han concluido que el carisma no tiene la importancia que históricamente se le había otorgado y que hay otros factores que son más determinantes a la hora de construir el liderazgo. 7.1 CONCEPTO DE LIDERAZGO
El liderazgo ha sido definida como la "actividad de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo". Por grupo debe entenderse un grupo pequeño, un sector de la organización, una organización, etc. Debido a que lo que aquí interesa es el liderazgo en el terreno organizacional, de ahora en más utilizaremos la palabra "organización" para significarla tomada en conjunto o cualquier sector o grupo que la compone.
El liderazgo ha sido definida como la "actividad de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo". Por grupo debe entenderse un grupo pequeño, un sector de la organización, una organización, etc. Debido a que lo que aquí interesa es el liderazgo en el terreno organizacional, de ahora en más utilizaremos la palabra "organización" para significarla tomada en conjunto o cualquier sector o grupo que la compone.
IMPORTANCIA DE LIDERAZGO
¨ Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. ¨ Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
¨ Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
¨ Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.
7.2 EL PODER Y EL USO INTELIGENTE DE LA INFLUENCIA
La agente debe examinar los tipos de influencia, puesto que pueden ser efectivos, pero quizá a costo desproporcionados. Por ejemplo la coerción implica los costos de mantener vigilancia y tal vez soportar el descontento y la hostilidad del subordinado; a veces también la violación del propio sistema normativo. La legitimidad puede llegar a la pérdida del respecto de los demás y tal vez puede implicar la obligación de devolver el favor. Como cuando se dice: tengo derecho a pedirte esto: tu hiciste algo que me causo problemas y es justo que hagas tal cosa por complacerme.
El poder de información a menudo toma mucho tiempo y esfuerzo. El poder de referencia que enfatiza la similitud, puede debilitar la legitimidad o la capacidad para usar el poder experto.
En consecuencia, las ventajas de una forma de influencia deben ser contrapesadas en sus costos
7.3 LIDERAR EL CAMBIO POSITIVO
Liderar el cambio consiste en impulsar el proceso de transformación, hacer todo el esfuerzo posible para que el cambio ocurra y sea efectivo
La mayoría de los grandes cambios, son el producto del 80% de liderazgo y 20 de manejo. Porque el problema principal no es mantener el cambio bajo control, sino impulsarlo, de tal manera que quiebre las resistencias y derribe las barreras que impiden la adaptación de la empresa a la nueva realidad.
ESTRUCTURA DE CAMBIO POSITIVO
Habilidades fundamentales de dirección de las actividades requeridas para liderar eficazmente un cambio positiva
ESTABLECER UN CLIMA DE POSITIVO
Ø Las personas tienden a poner más atención a los fenómenos negativos que positivos
CREAR LA DISPOSICIÓN PARA EL CAMBIO
Los individuos deben sentir una necesidad de cambios y en entender su importancia y urgencia
BIBLIOGRÁFIA.
· Bennis, Warren y Burt Nanus. "Leaders: The Strategies for Taking Charge". New York: Harper & Row, 1986.
- Richard L. Daft <<La experiencia del liderazgo>>. Cengage learning. Tercera edición
- Kouzes, James M. y Posner. <<Las Seis Disciplinas” La Credibilidad: Como se gana, se pierde, y porque la gente la reclama>>. Jossey-Bass Publishers. San Francisco.1993. pp. 51
· Sergio Vadillo Bueno. "Empresas Exitosas, Personas exitosas. Los 4 secretos de la empresa triunfadora" (México, Editorial Trillas S.A. de C.V., ISB 03-2008-091109363200-01
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